Cómo apre(h)ender competencias transversales para la búsqueda de empleo

Cómo apre(h)ender competencias transversales para la búsqueda de empleo

Jornada FAULAS, Ourense, 2008

Xavier Orteu

El uso de las competencias transversales para la búsqueda de empleo supone por nuestra parte un trabajo de aprender, es decir, adquirir un conocimiento; pero también un trabajo por aprehender, por coger, prender, capturar algo. A partir de la experiencia desarrollada en el Servicio de Orientación Profesional e Inserción Laboral de Insercoop se apuntan estrategias para utilizar las competencias transversales como un instrumento para la promoción laboral de las personas



1. ¿Por qué hablar de competencias?

La competencias se han ido incorporando a nuestra vida y ya es imposible no tenerlas presente cuando se trata de pensar en cualquier proceso social. Seguramente ha esto ha contribuido el peso creciente que viene teniendo la visión económica en la construcción de la realidad actual. Los vínculos con la mejora de la productividad devienen un factor clave para entender su creciente peso social. Pero más allá de su capacidad para mejorar la eficacia de los procesos productivos, cada vez también se utiliza más como analogía de aquello que es importante tener en cuenta en la convivencia. Se nos presenta como una mejora en la capacidad para entender aquello que la sociedad espera de nosotros. Y en ese sentido, como un avance para facilitar la comunicación y el diálogo social.

Desde la perspectiva de la búsqueda de empleo se produjo un aumento espectacular del uso en la valoración de las competencias transversales por parte de los diferentes departamentos de recursos humanos de las empresas en la década de los 80, coincidiendo con los inicios de la mundialización de la economía y la búsqueda de más y mejor margen empresarial que como sabemos vino de la mano, básicamente, de la optimización de los recursos humanos. El nacimiento de la ETT’s en España sirve para ejemplificarlo.

Con la regularización de estas empresas nos encontramos que los requisitos para ser contratado eran bien que la persona supiera hacer el trabajo porqué lo había hecho con anterioridad, bien que las tareas a desarrollar pudieran aprenderse de manera inmediata, en cuestión de minutos. Se descartaba, por tanto, todo aquello que tenía que ver con un “rodaje“ de la persona en el entorno de trabajo. Rodaje que en la práctica suponía un tiempo para adquirir habilidades sociales funcionales para ese entorno de trabajo.

Recuerdo que en esta época estaba atendiendo un señor que era soldador y aunque se había ganado siempre bien la vida, en aquel momento su empresa cerró y se vio obligado, después de más de veinte años en la misma empresa, a buscar un nuevo trabajo. Sus miedos no venían del hecho de trabajar, aunque fuera en un nuevo empleo. Sabía lo que era su oficio, lo dominaba y podemos decir que en el fondo estaba convencido que era cuestión de tiempo volver a encontrar una empresa en la que demostrar su valor profesional. El caso es que después de varias semanas buscando trabajo, un día llega al servicio de inserción laboral y me comenta que le han ofrecido un trabajo de seis meses. A esto reacciono con alegría y le felicito, pero veo en su cara desaprobación. Me dice que no va a aceptar el trabajo, que le parece humillante que con su edad y experiencia le contraten sólo seis meses. A esto le explico que en realidad es posible que se trate de un mecanismo de ponerlo a “prueba” por parte de la empresa finalista. De esta manera, el contrato con la ETT, serviría para probarlo y si respondía bien tenía posibilidades de un contrato mas largo con la empresa finalista. Cuando le acabé de explicar este argumento me di cuenta de que seguía enojado. Me comentó que si lo querían probar que él está dispuesto a trabajar lo que hiciera falta, sin cobrar si era el caso, seis meses si hacía falta, pero que cuando lo contrataran lo hicieran en condiciones.

Este ejemplo sirve para recordar que en realidad, en ese momento, las ETT, sirvieron para externalizar los costes de adaptación del futuro trabajador. Sacar estos costes fuera de la empresa.

Las competencias transversales tienen que ver con esta capacidad para en un entorno determinado responder con la máxima eficacia y responder de manera rápida. Los costes y tiempos que se desprenden de la eficacia esperada se han ido desplazando al ámbito individual. Es cada vez más a la propia persona a quien se le exige que de respuesta desde el primer día a aquello que requiere el lugar de trabajo que ocupa. No únicamente a las competencias técnicas, sino también a las transversales

Por su parte, el peso de estas competencias en el sistema educativo y laboral, va a más y actualmente es difícil imaginarse cualquier persona que quiera disponer posibilidades de promoción y circulación laboral que no sea capaz de dar respuesta en términos de eficacia. Es en este punto en el que nos interesa incidir.




2. ¿De qué hablamos cuando hablamos de competencias?

Desde el punta de vista general, tal y como apuntan Zabala y Arnau (2008), por competencia entendemos aquello que necesita cualquier persona para dar respuesta a los problemas a los que se enfrenta a lo largo de su vida. El concepto de competencia nace de concepciones básicamente funcionales, es decir con relación al papel que deben cumplir para que las acciones humanas sean lo más eficientes posible.

Desde una perspectiva laboral, podemos señalar que las competencias tienen como finalidad la realización de tareas eficaces o excelentes. Las tareas están relacionadas con las especificaciones de una ocupación o desempeño profesional claramente definido (o sea un contexto definido de aplicación). Las competencias implican una puesta en práctica de un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes.

Explicado de otra manera, podemos decir que competencia es la capacidad o habilidad de efectuar tareas o hacer frente a situaciones diversas de forma eficaz en un contexto determinado. Y para ello es necesario movilizar actitudes, habilidades y conocimientos al mismo tiempo y de forma interrelacionada.


“El término competencia no indica tanto lo que uno posee como el modo en que uno actúa en situaciones concretas para realizar las tareas de forma excelente. No se puede afirmar que una persona es capaz de demostrar cierta competencia hasta el momento en que aplica esos conocimientos, habilidades y actitudes en la situación adecuada, resolviéndola de forma eficaz. Por ese motivo las competencias tienen implícito el elemento contextual, referido al momento de aplicar estos saberes a las tareas que la persona debe desempeñar”


Aunque no vamos a exponer una clasificación detallada de competencias, si vamos a apuntar brevemente las más importantes: capacidad para relacionarse (establecer contactos y relaciones con los compañeros de trabajo); trabajo en equipo (establecer con uno o más compañeros relaciones de colaboración que son necesarias para la realización del trabajo); conductas adecuadas/autocontrol de impulsos (adecuar la conducta al entorno y a los requisitos del lugar de trabajo); aceptación de la autoridad/seguimiento de órdenes (cumplir órdenes de una autoridad o jerarquía superior); relaciones públicas (iniciar o mantener contactos que forman parte de la función y de las obligaciones del trabajo que se realiza); necesidad de supervisión /autonomía (pensar y actuar con un cierto grado de libertad, con independencia del hecho de que haga falta o no supervisar el trabajo realizado); ritmo de trabajo respecto a un estándar (trabajar a un ritmo determinado de trabajo respecto al estándar); reacción ante la presión productiva (comportarse y actuar adecuadamente soportando un ambiente de presión productiva); resistencia a la monotonía (realizar de manera continua un trabajo repetitivo, de ciclos cortos, que comporta automatismos y la ejecución del cual puede provocar fácilmente un sentimiento de monotonía); adaptación, reacción a los cambios (adaptarse a los cambios y a las alteraciones de la naturaleza -contenidos de las operaciones- y el entorno de trabajo -espacio físico, compañeros, responsable,…-; responsabilidad sobre el propio trabajo (mantener una actitud positiva para trabajar, asumiendo la importancia del trabajo realizado y las consecuencias de los resultados obtenidos); orden y organización del propio trabajo (mantener el lugar y el entorno de trabajo ordenado y las herramientas y el material en buen estado); iniciativa (solucionar problemas o tomar decisiones relevantes para la realización del trabajo basadas en la experiencias y el aprendizaje); capacidad de concentración (dirigir y mantener la atención necesaria en el ciclo o ciclos de trabajo que se llevan a cabo en el puesto de trabajo) y criterio de calidad (reconocer los errores cometidos por uno mismo o por los compañeros con el objetivo de poder verificar el trabajo hecho).






3. Valor de uso


El valor de las competencias no sólo viene determinado por la capacidad de ser útiles en diferentes contextos. El dominio conceptual de las competencias permite además capitalizar las propias experiencias y transferirlas a nuevos espacios sociales. El desarrollo de las competencias, por tanto y desde nuestro perspectiva, tiene dos campos de interés: en un primer lugar el campo que hace referencia a desarrollar la adquisición de aquellas competencias que nos permiten una mejor inclusión en los diferentes escenarios en los que nos encontramos, laborales o no; pero en segundo lugar, el desarrollo de la capacidad de análisis y gestión de las competencias que se poseen para poder exportarlas a otros contextos con ciertas garantías de éxito. Si bien los dos campos son importantes, este segundo aspecto, es el que permite una perspectiva de cambio de lugar y de promoción más potente y el que vamos a explicar seguidamente.


Vamos a analizar cómo se puede realizar una gestión de las propias competencias con el objetivo de buscar empleo. Los pasos a seguir son en primer lugar conocer qué competencias transversales hemos podido desarrollar en otros empleos o actividades anteriores; después, realizar un análisis de las competencias que requiere el nuevo trabajo y finalmente transferir el primer análisis a los requisitos del segundo. El resultado final es que la persona ha aprehendido sus competencias transversales y puede armar un discurso en el que justificar porqué puede desarrollar con garantías ese nuevo trabajo. Este resultado tiene que ver con saber transmitir su competencia en los requisitos transversales que requiere el puesto




4. Identificar y transferir competencias

Las competencias tienen una característica que las hace muy particulares: no se pueden aprender si no es en el contexto de experiencia en el que se las requiere. Es más, una misma persona puede poner en juego determinadas competencias en determinados entornos y paradojalmente, no hacerlo en otros. Los motivos de esta variabilidad tienen que ver con el lugar desde el que cada uno es capaz de dirigirse a los otros, de asumir una determinada responsabilidad. Por ejemplo, sabemos que en situaciones de máxima presión, algunas personas optimizan su capacidad de respuesta mientras otras sufren bloqueos.

Desde nuestra perspectiva, la identificación de competencias, siempre busca hacer competente al individuo a través de facilitar la identificación y la apropiación de aquellas situaciones en las que ha podido desarrollar estas competencias. Para hacerlo, primeramente, pedimos a la persona que identifique qué tareas o experiencias laborales anteriores son relevantes para él y por qué. El volumen de experiencias hay que adecuarlo a cada persona, pero es interesante poder situar entre tres y cinco situaciones.

Seguidamente valoramos cada una de las experiencias en función de las diferentes competencias transversales. Con cada experiencia apuntada se tratará que la persona valore en qué medida puso en práctica las diferentes competencias transversales durante ese trabajo. En este punto siempre es interesante ayudar a la persona repasando paso a paso cada una de las competencias y dando la oportunidad a que cada persona pueda situar en el campo de la memoria aquellos ejemplos o situaciones que mejor la visualizan. Por ejemplo, si se hace referencia a un trabajo de dependiente de comercio, puede suceder que la persona nos indica que trabajó poco en equipo ya que era una tiendo pequeña de barrio y habitualmente se encontraba solo, pero por otro lado que mejoró mucho su capacidad de relaciones públicas y que eso le permite empatizar mucho más con las personas; o que el nivel de autocontrol personal era regular ya que el estar sólo en algunas ocasiones le permitió no actuar de manera adecuada; etc. En definitiva se va apuntando cada aspecto y se subraya aquellos en que la persona cree que respondió de manera óptima.

Una vez finalizada esta parte, se hace lo mismo pero esta vez en relación al puesto de trabajo que se desea. Se nombra y respondemos a cada una de las competencias imaginándonos en qué medida y momentos puede ser necesaria. Esto, en muchos casos, supone hacer un esfuerzo de imaginación y buscar información complementaria. Toso este recorrido mejora mucho la capacidad final de la persona en tanto es un espacio de trabajo y de construcción personal en clave de futuro. Por ejemplo, podemos estar interesados en trabajar de recepcionista y ante la competencia de trabajo en equipo intentar imaginarnos situaciones o preguntar a otras personas y finalmente darnos cuenta que esta no sería una competencia importante para este puesto de trabajo. Al contrario, haciendo el mismo ejercicio en relación a la competencia en trato al público, darnos cuenta de que sí.

Finalmente no sale una lista de competencias que pensamos que sí se requieren para el puesto de recepcionista. Hará falta superponerla con la lista de las competencias de que dispone la persona. El resultado es una lista de las coincidencias. Estas coincidencias son los puntos fuertes en los que podremos apoyarnos para la búsqueda de empleo. Será el eje a partir del cual la persona puede elaborar un discurso desde el que enfrentarse a la búsqueda de un empleo en el que quizás no tiene experiencia. Un discurso desde el que responder óptimamente a las exigencias del nuevo trabajo desde la propia capacidad y los propios ejemplos de su experiencia que la explican.